Готовое решение: Как принять работника на работу
(КонсультантПлюс, 2024)	
Документ предоставлен КонсультантПлюс

www.consultant.ru

Дата сохранения: 29.11.2024

		КонсультантПлюс | Готовое решение | Актуально на 29.11.2024		
Как принять работника на работу

		В рамках процедуры приема на работу, в частности:
•	затребуйте от лица, поступающего на работу, необходимые документы;
•	в предусмотренных законом случаях направьте его на обязательный медицинский осмотр;
•	ознакомьте с локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью, коллективным договором;
•	заключите трудовой договор;
•	издайте приказ о приеме (если издаете такие приказы);
•	внесите запись о приеме в сведения о трудовой деятельности и при необходимости в трудовую книжку;
•	проведите требуемые инструктажи.		

Оглавление:
1. Как заключить трудовой договор при приеме на работу
2. Как заключить трудовой договор при фактическом допуске к работе
3. Какие инструктажи провести при приеме на работу
4. Какая предусмотрена ответственность работника и работодателя за нарушение условий трудового договора

1. Как заключить трудовой договор при приеме на работу
Прием на работу - это процедура трудоустройства. Прием оформляется трудовым договором. Его заключению предшествуют, в частности, такие действия, как медосмотр будущего работника (в определенных случаях), его ознакомление с локальными нормативными актами (ст. ст. 68, 69 ТК РФ).

		 Дополнение Готового решения
Можно ли заключить трудовой договор с одним из учредителей
Можно, если учредитель - физическое лицо. Работником по трудовому договору может быть только физическое лицо. При этом закон не запрещает такому лицу быть одновременно и учредителем организации, и ее работником, например директором организации. Это следует, в частности, из ч. 1, 2 ст. 3, ч. 2 ст. 20, ч. 1 ст. 273, ст. 274 ТК РФ, абз. 1 п. 1 ст. 10 Закона об АО, п. 1 ст. 7 Закона об ООО.
Если у вас единственный учредитель (участник) общества и это физическое лицо, то учтите особенности, связанные с заключением с ним трудового договора.		
При составлении трудового договора необходимо учитывать, что в нем обязательно должны быть отражены сведения и условия, перечисленные в ч. 1, 2 ст. 57 ТК РФ.

		 Дополнение Готового решения
Можно ли заключить с работником трудовой договор на безвозмездной основе
Нет, нельзя.
Оплата работнику за труд является неотъемлемым элементом трудовых отношений. Условия оплаты труда обязательно должны быть включены в трудовые договоры с работниками, при этом зарплата указывается в соответствии с действующими в вашей организации системами оплаты труда. Если не включили эти условия при заключении договора, дополните ими трудовой договор, оформив дополнительное соглашение. Иначе для вас возможны, в частности, риски административной ответственности по ч. 4, 5 ст. 5.27 КоАП РФ за ненадлежащее оформление трудового договора. А за невыплату зарплаты не реже, чем каждые полмесяца в установленные у вас даты, возможен, в частности, риск административной ответственности по ч. 6, 7 ст. 5.27 КоАП РФ (если эти действия не содержат уголовно наказуемого деяния в соответствии со ст. 145.1 УК РФ). Кроме того, при невыплате (задержке выплаты) зарплаты работодатель несет материальную ответственность по ст. 236 ТК РФ. Такие выводы следуют из ч. 1 ст. 15, абз. 5 ч. 2, ч. 3 ст. 57, ст. 72, ч. 1 ст. 135, ч. 6 ст. 136, ч. 1 ст. 236 ТК РФ, абз. 1 - 3 п. 14 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 23.12.2021 N 45).		
Обращаем внимание, что в случаях, которые предусмотрены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, в трудовой договор в качестве обязательных условий наряду с названными в абз. 2 - 10 ч. 2 ст. 57 ТК РФ включаются и другие условия. Это следует из абз. 11 ч. 2 ст. 57 ТК РФ.
Так, в трудовых договорах с иностранцами - высококвалифицированными специалистами, временно пребывающими в РФ (кроме случаев, установленных федеральными законами или международными договорами РФ), необходимо в числе прочих условий предусмотреть основание оказания таким лицам медицинской помощи в течение срока действия трудового договора (ч. 2 ст. 327.2 ТК РФ). При этом должны быть учтены требования ч. 2 ст. 327.2 ТК РФ (например, приведены реквизиты полиса добровольного медицинского страхования).
Прием на работу индивидуального предпринимателя не имеет особенностей, процедура такая же, как и при приеме обычного работника. Статус ИП в данном случае не влияет на трудовые правоотношения.

1.1. Как заключить трудовой договор при приеме на работу в порядке перевода
При приеме на работу в порядке перевода от другого работодателя трудовой договор заключается в общем порядке согласно ст. 67 ТК РФ. По желанию сторон в договоре можно указать, что работник принимается в порядке перевода.
Испытательный срок при переводе к другому работодателю не устанавливается. В этом случае в трудовом договоре не должно быть условия об испытании работника (абз. 7 ч. 4 ст. 70 ТК РФ).

1.2. Как подписать трудовой договор
Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах (если большее количество не предусмотрено трудовым законодательством или иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права), каждый из которых подписывается работником и работодателем. Это следует из ч. 1, 3 ст. 67 ТК РФ.
В частности, со стороны работодателя-организации трудовой договор в силу ч. 6 ст. 20 ТК РФ может быть подписан руководителем организации или, например, уполномоченным им лицом.
В документе указываются сведения о подписавшем его представителе работодателя и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями (абз. 5 ч. 1 ст. 57 ТК РФ). Трудовой договор, который заключается с лицом, не достигшим 14 лет, от его имени подписывает родитель (опекун) (ч. 5 ст. 63 ТК РФ).
Один подписанный экземпляр трудового договора передается работнику. На хранящемся у работодателя экземпляре должна стоять подпись работника, подтверждающая получение им своего экземпляра договора. Такой вывод следует из ч. 1 ст. 67 ТК РФ.

		 Дополнение Готового решения
Кто первый должен подписывать трудовой договор
Трудовым законодательством это не урегулировано. Полагаем, первым поставить подпись может любая из сторон договора, как работодатель, так и работник. Очередность подписания не влечет юридических последствий. С подписью только одной стороны трудовой договор еще не может считаться оформленным надлежащим образом. Главное, чтобы он был подписан обеими сторонами. Это следует из ч. 1 ст. 16, ч. 1 ст. 61, ч. 1 ст. 67 ТК РФ.

Какие последствия подписания трудового договора неуполномоченным лицом
Последствия могут различаться в зависимости от того, был работник при этом фактически допущен к работе или нет, а также от того, имело ли лицо, допустившее работника к работе, соответствующие полномочия.
Если лицо не было фактически допущено к работе с ведома или по поручению работодателя (его уполномоченного представителя), то трудовые отношения между вами и этим лицом не возникают. А трудовой договор, подписанный от имени работодателя неуполномоченным лицом, будет считаться не вступившим в законную силу. Это следует из ч. 1, 3, 4 ст. 16, ч. 6 ст. 20, ч. 1 ст. 61, ч. 2 ст. 67 ТК РФ.
Однако если в указанном случае физическое лицо фактически было допущено к работе не уполномоченным на это работником, то работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное время (выполненную работу). Сделать это нужно, даже если вы (ваш уполномоченный представитель) отказываетесь признать отношения, возникшие с этим физическим лицом, трудовыми отношениями (заключить с ним трудовой договор). Иначе для вас возможен, в частности, риск административной ответственности по ч. 6, 7 ст. 5.27 КоАП РФ (если эти действия не содержат уголовно наказуемого деяния в соответствии со ст. 145.1 УК РФ) (ч. 1 ст. 67.1 ТК РФ, абз. 4 п. 14 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 23.12.2021 N 45).
При этом работник, который фактически допустил данное лицо к работе, не будучи уполномоченным вами на это, может быть привлечен, в частности, к административной ответственности по ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ и материальной ответственности в установленном Трудовым кодексом РФ порядке. Кроме того, такая ситуация может повлечь риск судебного спора с лицом, допущенным к работе неуполномоченным работником, в частности, о признании отношений трудовыми, компенсации указанному лицу морального вреда (ч. 2 ст. 67.1, ч. 1 - 3 ст. 392 ТК РФ).
Если же трудовой договор подписан неуполномоченным лицом, но работник фактически допущен к работе с ведома или по поручению работодателя (его уполномоченного на это представителя), трудовые отношения считаются возникшими со дня фактического допущения работника к работе. Тогда трудовой договор с работником должен быть оформлен письменно надлежащим образом, в том числе подписан от имени работодателя уполномоченным лицом, не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе. Нарушение этого требования может повлечь для вас, в частности, риски административной ответственности по ч. 4, 5 ст. 5.27 КоАП РФ, а также риск судебного спора с работником. О заключении трудового договора при фактическом допуске работника к работе см. разд. 2 настоящего материала (ч. 3 ст. 16, ч. 6 ст. 20, ч. 1 ст. 57, ч. 1 ст. 61, ч. 1, 2 ст. 67, ч. 3 ст. 391, ч. 1 - 3 ст. 392 ТК РФ, п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2, абз. 2, 3 п. 10, п. 13 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 23.12.2021 N 45, п. 16 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с заключением трудового договора, утвержденного Президиумом Верховного Суда РФ 27.04.2022).		

1.3. Как присвоить трудовому договору номер
Законодательством не предусмотрено обязанности присваивать трудовым договорам номера. Однако в целях их упорядочения и идентификации работодатель может ввести такую нумерацию. В Письме Роструда от 09.08.2007 N 3045-6-0 упоминается используемый на практике способ нумерации, при котором номер договора состоит из его порядкового номера и цифр, обозначающих месяц (год) его заключения.

1.4. Нужна ли на трудовом договоре печать организации
ООО, АО и некоммерческие организации не обязаны иметь печать. Обязанность таких организаций использовать печать может быть установлена федеральным законом. Это следует из абз. 1 п. 7 ст. 2 Федерального закона от 26.12.1995 N 208-ФЗ, абз. 1 п. 5 ст. 2 Федерального закона от 08.02.1998 N 14-ФЗ, п. 4 ст. 3 Закона о некоммерческих организациях.
Законом не предусмотрена обязанность организации-работодателя, в том числе АО, ООО и некоммерческой организации, ставить печать на трудовом договоре. Ее отсутствие не влечет его недействительности. Вместе с тем в сложившейся практике при оформлении трудового договора печать нередко используется, что не является нарушением трудового законодательства.

1.5. Какие есть особенности заключения трудового договора с микропредприятием, некоммерческой организацией
Работодатели - субъекты малого предпринимательства (в том числе индивидуальные предприниматели), которые в соответствии с федеральным законом отнесены к микропредприятиям, а также некоммерческие организации должны при заключении с работниками трудовых договоров соблюдать ряд дополнительных требований.
В частности, если такой работодатель отказывается (полностью или частично) принимать локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, то условия, касающиеся вопросов, которые должны быть регламентированы названными локальными нормативными актами, подлежат включению непосредственно в текст трудового договора. Это следует из ч. 1, 2 ст. 309.1, ст. 309.2 ТК РФ.
Данный трудовой договор составляется на основе типовой формы (ст. 309.2 ТК РФ).
При заключении трудового договора по типовой форме пункты, не применимые в отношении конкретного работника, могут быть исключены. Это касается пунктов, заполнение которых не предусматривается в связи с характером работы, а также пунктов, указанных в примечаниях к типовой форме договора (Письмо Минтруда России от 30.06.2017 N 14-1/В-591).
Если же такой работодатель не отказывается принимать локальные нормативные акты, ему необязательно заключать трудовые договоры на основе типовой формы (Письмо ГИТ в г. Москве от 17.02.2021 N 77/10-4921-ОБ/18-1299).
Если работодатель в нарушение ч. 1 ст. 67, ч. 3 ст. 303 ТК РФ не заключил с работником трудовой договор в письменной форме, есть вероятность, что при возникновении спора суд признает сложившиеся отношения трудовыми, а трудовой договор - заключенным. Суд также может расценить бездействие работодателя как злоупотребление правом, если в установленный ст. 67 ТК РФ срок с работником, фактически допущенным к работе, письменный трудовой договор не заключен вопреки его намерению оформить такой договор (п. 20 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 N 15).
Работодатель, который перестает считаться микропредприятием (соответствовать требованиям к работодателю - некоммерческой организации), не позднее четырех месяцев с даты внесения изменений в единый реестр субъектов малого и среднего предпринимательства (размещения информации об изменениях в сети Интернет согласно законодательству РФ о налогах и сборах) должен перейти к регулированию трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений на основе трудового законодательства без учета особенностей, установленных гл. 48.1 ТК РФ. Данный вывод следует из ч. 3, 4 ст. 309.1 ТК РФ.

1.6. Каковы особенности приема выпускника вуза, впервые поступающего на работу
Прием на работу выпускника осуществляется на общих условиях. Исключение - прием на работу впервые. Он имеет некоторые особенности, в частности:
•	испытание при приеме на работу не устанавливается, если выпускник получил высшее образование по имеющей госаккредитацию образовательной программе и впервые поступает на работу по полученной специальности в течение одного года со дня его получения (ст. 70 ТК РФ);
•	работодатель сам регистрирует выпускника в системе индивидуального (персонифицированного) учета, если у него нет индивидуального лицевого счета (ч. 4 ст. 65 ТК РФ, п. 1 ст. 9 Федерального закона N 27-ФЗ);
•	трудовую книжку не оформляют (ч. 8 ст. 2 Федерального закона от 16.12.2019 N 439-ФЗ, ч. 4 ст. 65 ТК РФ).

Можно ли принять работника на период испытательного срока без заключения трудового договора
Прохождение испытательного срока без заключения трудового договора недопустимо.
Условие об испытании является одним из условий трудового договора. Оно может быть включено в договор при его заключении и только по соглашению сторон. Если такого условия в договоре нет, то считается, что работник принят на работу без испытания (ч. 1, 2 ст. 70 ТК РФ).
На практике встречаются случаи, когда на период испытания заключается гражданско-правовой договор. Этого делать нельзя. Трудовым кодексом РФ запрещено заключать гражданско-правовой договор, фактически регулирующий трудовые отношения. За его заключение работодатель может быть привлечен к административной ответственности (ч. 2 ст. 15 ТК РФ, ч. 4, 5 ст. 5.27 КоАП РФ).	

2. Как заключить трудовой договор при фактическом допуске к работе
По общему правилу основанием возникновения трудовых отношений является трудовой договор, заключенный между работником и работодателем в соответствии с Трудовым кодексом РФ (ч. 1 ст. 16 ТК РФ). Однако если трудовой договор не был надлежащим образом оформлен, а работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя (его представителя, уполномоченного допускать лиц к работе), то трудовые отношения возникают на основании фактического допущения к работе (ч. 3 ст. 16 ТК РФ). В этом случае трудовой договор, не оформленный письменно, считается заключенным и вступает в силу со дня фактического допущения работника к работе. Такой вывод следует из ч. 1 ст. 61, ч. 2 ст. 67 ТК РФ.
По сути, трудовой договор имеет обратную силу при фактическом допуске работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя (хотя прямо законом это и не определено). Так можно сказать, поскольку в данном случае действие и условия трудового договора распространяются на отношения сторон, которые возникли до подписания трудового договора работником и работодателем. Данный вывод основан на анализе положений ч. 1, 3 ст. 16, ч. 1 ст. 61, ч. 2 ст. 67 ТК РФ.
В том случае, если лицо допущено к работе работником, не имеющим на это полномочий, а работодатель (его представитель, уполномоченный на допуск к работе) отказывается заключить трудовой договор с данным лицом, отработанное им время (выполненная работа) должно быть оплачено (ч. 1 ст. 67.1 ТК РФ). Работник, который допустил лицо к работе, не имея на это полномочий, привлекается к ответственности, в том числе материальной (ч. 2 ст. 67.1 ТК РФ).
Трудовое законодательство не содержит норм, предусматривающих оформление фактического допуска работника к работе. Работодатель вправе самостоятельно определить порядок такой процедуры, но во избежание вопросов со стороны проверяющих органов рекомендуется закрепить этот порядок письменно. Представляется, что для фактического допуска работника к работе необходимо составить докладную записку и издать соответствующий приказ. Унифицированной формы для таких документов законом не предусмотрено, поэтому работодатель может составить их произвольно.
Докладная записка составляется на имя руководителя организации или иное уполномоченное лицо непосредственным руководителем работника или специалистом кадровой службы. В ней следует указать причины, по которым необходимо фактически допустить работника к работе, и дату его выхода на работу.
Приказ о фактическом допуске к работе составляется в свободной текстовой форме. В приказе необходимо указать дату, с которой работник допускается к работе. В качестве основания для издания приказа указываются реквизиты докладной записки. С приказом необходимо ознакомить работника под подпись.
После оформления процедуры допуска работодатель может фактически допустить работника к работе, если соблюдены следующие условия:
•	работник прошел обязательный медицинский осмотр (в предусмотренных законом случаях);
•	лицо, допускаемое к работе, предъявило все необходимые документы;
•	лицо, допускаемое к работе, ознакомлено с локальными нормативными актами работодателя;
•	условие об испытании закреплено в виде дополнительного соглашения, если стороны договорились о таком испытании. Это следует из ч. 2 ст. 70 ТК РФ;
•	работник прошел инструктаж по охране труда в установленном порядке.
После оформления допуска к работе с работником заключается трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе (ч. 2 ст. 67 ТК РФ). При этом оформление трудового договора производится текущей датой, а дата начала работы должна соответствовать дате фактического начала работы.
Отсутствие заключенного трудового договора по истечении трехдневного срока является нарушением трудового законодательства, за которое предусмотрена административная ответственность в соответствии с ч. 4, 5 ст. 5.27 КоАП РФ (п. п. 10, 13 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 23.12.2021 N 45).
Если работодатель (его представитель, уполномоченный допускать лиц к работе) фактически допустит работника к работе, но, вопреки намерению сотрудника, не оформит письменный трудовой договор в установленный срок, суд может расценить это как злоупотребление правом (п. 20 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 N 15). Данное разъяснение касается работодателей - физических лиц и работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям. По нашему мнению, факт злоупотребления правом в такой ситуации может быть установлен и в отношении других работодателей.

		См. также:
•	Как организовать проведение предварительного медицинского осмотра при приеме на работу
•	Какие документы при приеме на работу затребовать у соискателя
•	Какие есть правила ознакомления работника с локальными нормативными актами при приеме на работу		

2.1. Что делать, если работник, фактически допущенный к работе, не подписывает трудовой договор
Если работник, допущенный к работе с ведома или по поручению работодателя (или его уполномоченного представителя), отказывается подписать трудовой договор, работодатель может составить соответствующий акт. Это позволит подтвердить, что работодатель выполнил требование ч. 2 ст. 67 ТК РФ. Следовательно, его не смогут привлечь к ответственности по ч. 4, 5 ст. 5.27 КоАП РФ за уклонение от оформления трудового договора.

3. Какие инструктажи провести при приеме на работу
С вновь принятыми работниками проводятся:
•	вводный инструктаж по охране труда. Проводится до начала выполнения трудовых функций (п. 10 Правил обучения по охране труда);
•	первичный инструктаж по охране труда на рабочем месте. Проводится до начала самостоятельной работы. Освободить от его прохождения можно отдельные категории работников, чей труд связан с опасностью, источниками которой, в частности, являются персональные компьютеры, копировально-множительная техника настольного типа, иная офисная организационная техника, при этом отсутствуют другие источники опасности, а условия труда по результатам СОУТ являются оптимальными или допустимыми (п. 13 Правил обучения по охране труда);
•	вводный противопожарный инструктаж (п. 13 Порядка, видов, сроков обучения по программам противопожарного инструктажа, утвержденного Приказом МЧС России от 18.11.2021 N 806);
•	первичный противопожарный инструктаж на рабочем месте (п. 14 Порядка, видов, сроков обучения по программам противопожарного инструктажа, утвержденного Приказом МЧС России от 18.11.2021 N 806). В случаях, установленных порядком обучения лиц мерам пожарной безопасности, с учетом структуры и численности работников организации проведение первичного противопожарного инструктажа можно совместить с проведением вводного противопожарного инструктажа (п. 15 Порядка, видов, сроков обучения по программам противопожарного инструктажа, утвержденного Приказом МЧС России от 18.11.2021 N 806, п. 7 Разъяснений, содержащихся в Информационном письме МЧС России от 22.12.2021 N ИВ-19-1999);
•	вводный инструктаж по гражданской обороне. Проводится в течение первого месяца работы (пп. "г" п. 5 Положения о подготовке населения в области гражданской обороны, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 02.11.2000 N 841);
•	инструктаж по действиям в чрезвычайных ситуациях. Он проводится в течение первого месяца работы. Примерный порядок такого инструктажа приведен в Письме МЧС России от 27.10.2020 N ИВ-11-85. Его рекомендуется совмещать с вводным инструктажем по гражданской обороне (пп. "а" п. 4 Положения о подготовке граждан РФ, иностранных граждан и лиц без гражданства в области защиты от чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 18.09.2020 N 1485 (действует до 31.12.2026 включительно), Письмо МЧС России от 27.10.2020 N ИВ-11-85).

		 Дополнение Готового решения
Нужно ли проводить инструктажи при приеме на работу по внутреннему совместительству
Да, нужно.
Проведите с внутренним совместителем такие же инструктажи, как и с работниками, принимаемыми на основную работу. Проведение таких инструктажей - ваша обязанность, при этом законом не предусмотрено исключений для случаев, когда работник устраивается на работу на условиях внутреннего совместительства. О видах инструктажей, проводимых при приеме на работу, см. разд. 3 настоящего материала. Например, вводный инструктаж по охране труда проводится для любых вновь принятых работников (ч. 2 ст. 22, ч. 3 ст. 214, ч. 2 ст. 287 ТК РФ, п. 10 Правил обучения по охране труда). Непроведение инструктажей при приеме на работу внутреннего совместителя может повлечь для вас риски. Например, как в других случаях при непроведении вводных инструктажей по охране труда, по гражданской обороне.
Проверьте, не установлены ли для вас специальные требования к проведению обучения по охране труда. Они могут быть установлены нормативными правовыми актами, содержащими государственные нормативные требования охраны труда. Тогда руководствуйтесь ими (ч. 2, 3 ст. 212 ТК РФ, п. 5 Правил обучения по охране труда).

Требуется ли проводить инструктажи при оформлении работы по совмещению
Нормативно это не урегулировано. При оформлении совмещения работнику дополнительно поручают работу по другой профессии (должности), при этом новый трудовой договор с ним не заключается, прием на работу не оформляется. Тем не менее, в этой ситуации рекомендуем проводить инструктажи, в том числе по охране труда, в полном объеме, как при приеме на работу (об этом см. разд. 3 настоящего материала) (ч. 2 ст. 22, ч. 2 ст. 60.2, ч. 3 ст. 214 ТК РФ). Иначе возможны риски. Например, есть риск, что суд может признать правомерным привлечение работодателя к административной ответственности по ч. 3 ст. 5.27.1 КоАП РФ за допуск к работе работников, в том числе по совмещаемым должностям, без проведения вводного инструктажа по охране труда.
Проверьте, не установлены ли для вас специальные требования к проведению обучения по охране труда. Они могут быть установлены нормативными правовыми актами, содержащими государственные нормативные требования охраны труда. Тогда руководствуйтесь ими (ч. 2, 3 ст. 212 ТК РФ, п. 5 Правил обучения по охране труда).

Нужно ли проводить инструктажи при заключении договора гражданско-правового характера
Нормативно прямо не установлена обязанность проводить инструктажи при заключении договора гражданско-правового характера. Полагаем, что проводить инструктажи при заключении таких договоров нужно в некоторых случаях. Так, вводный инструктаж по охране труда полагается проводить с лицом, которое участвует в вашей производственной деятельности. Если таким лицом является тот, с кем заключен договор гражданско-правового характера (например, договор подряда), то с ним следует проводить указанный инструктаж. Его проводят в общем порядке, поскольку специальный порядок для указанного случая не установлен. Это следует из п. 10 Правил обучения по охране труда.

Какие особенности проведения инструктажей при приеме на дистанционную работу
При приеме работника на дистанционную работу учтите, в частности, следующие особенности, связанные с проведением инструктажей:
•	инструктажи по охране труда по общему правилу не требуется проводить, если иное не предусмотрено, например, локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения профсоюза (при наличии). А противопожарные инструктажи проводятся, если это предусмотрено трудовым договором (дополнительным соглашением к нему) с дистанционным работником. Тогда обучение проводится по тем же вопросам, что и с обычными работниками (ч. 4 ст. 312.1, ст. 312.7 ТК РФ, п. 3 Правил противопожарного режима, п. п. 5, 6 Приложения N 1 к Приказу МЧС России от 18.11.2021 N 806, Письмо Минтруда России от 26.02.2021 N 15-2/ООГ-493, абз. 3 п. 3 Официальных разъяснений требований к обучению по программам противопожарного инструктажа, утвержденных Распоряжением МЧС России от 15.11.2022 N 1210);
•	вам понадобится ознакомить дистанционного работника с требованиями охраны труда при работе с оборудованием, программно-техническими и иными средствами, если вы рекомендовали или предоставили их ему для работы. Как провести ознакомление - не урегулировано. Вы можете закрепить это, например, в локальном нормативном акте, регулирующем порядок взаимодействия работодателя и дистанционного работника. В частности, предусмотреть, что ознакомление с требованиями по охране труда при работе с оборудованием и программно-техническими и иными средствами можно провести, например, в рамках вводного инструктажа по охране труда, если работодатель принял решение проводить его в отношении дистанционных работников (ч. 4 ст. 312.1, ч. 1 ст. 312.6, ст. 312.7 ТК РФ, п. п. 10, 11, 88 Правил обучения по охране труда, Рекомендации, утвержденные Решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 26.03.2021, протокол N 2);
•	если у вас электронный кадровый документооборот и вы распространили его на дистанционных работников, то подписи на документах о прохождении инструктажей по охране труда (в случае их прохождения дистанционным работником) следует оформить на бумажном носителе, так как электронный документооборот не применяется при оформлении подписей о прохождении таких инструктажей (ч. 3 ст. 22.1, ч. 5 ст. 312.1 ТК РФ, пп. "ж", "з" п. 86, пп. "и", "к" п. 87 Правил обучения по охране труда);
•	если у работника комбинированный дистанционный режим, то для работы на стационарном рабочем месте инструктажи проводятся так же, как с обычными работниками, особенностей нет (о видах инструктажей см. разд. 3 настоящего материала). Это следует из ч. 3 ст. 214, ч. 2 ст. 312.1 ТК РФ.		

		См. также:
•	Как провести вводный инструктаж по охране труда
•	Порядок проведения первичного инструктажа по охране труда
•	Кому нужно проводить первичный инструктаж по охране труда на рабочем месте
•	Как проводится вводный противопожарный инструктаж
•	Как проводится первичный противопожарный инструктаж на рабочем месте
•	Как организовать и провести вводный инструктаж по гражданской обороне		

4. Какая предусмотрена ответственность работника и работодателя за нарушение условий трудового договора
Нарушение трудового договора работником может повлечь его дисциплинарную и материальную ответственность.
Дисциплинарная ответственность в виде замечания, выговора и увольнения по соответствующим основаниям может быть применена к работнику за неисполнение или ненадлежащее исполнение им по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Для некоторых категорий работников федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены и другие виды дисциплинарных взысканий (ч. 1, 2 ст. 192 ТК РФ).

		 Дополнение Готового решения
Подлежит ли работник привлечению к ответственности за нарушение условий трудового договора, которые отличаются от условий локальных нормативных актов
Полагаем, что привлечь работника к ответственности в указанном случае можно только при определенных условиях. Рассмотрим подробнее.
Трудовым договором работнику могут устанавливаться индивидуальные условия, отличные от условий локальных нормативных актов. Например, трудовым договором ему может быть установлен индивидуальный режим работы и отдыха, отличный от режима, предусмотренного в правилах внутреннего трудового распорядка. Работник обязан соблюдать условия трудового договора, если они не ограничивают его права и не ухудшают его положение по сравнению с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, а также, в частности, по сравнению с локальными нормативными актами. Тогда в случае виновного несоблюдения условий трудового договора вы можете привлечь работника к дисциплинарной ответственности. Это следует из ч. 2 ст. 5, ч. 1, 4 ст. 8, ст. 9, абз. 1 - 4 ч. 2 ст. 21, абз. 5, 6 ч. 1 ст. 22, ч. 1 ст. 56, ч. 2, 4 ст. 57, ч. 1 ст. 100, ч. 1, 4 ст. 189, ч. 1 ст. 192 ТК РФ.
Если же условие трудового договора ставит работника в худшее положение по сравнению с тем, что установлено, в частности, локальным нормативным актом, такое условие трудового договора не подлежит применению. Поэтому привлекать работника к ответственности за его нарушение нельзя. Это следует из ч. 2 ст. 9, ч. 1 ст. 56, ч. 4 ст. 57 ТК РФ.		
Материальная ответственность может быть применена к работнику, если вследствие нарушения трудового договора работодателю причинен прямой действительный ущерб (ст. 238 ТК РФ).

		 Дополнение Готового решения
Законно ли включать в трудовой договор условие о штрафах в отношении работника
Нет, не законно.
Трудовым законодательством не предусмотрено взыскание или удержание работодателем с работника каких-либо штрафов или его обязанность самостоятельно платить работодателю штраф. Случаи, когда вы можете получить с работника денежные суммы, определены законом, и работодателю не предоставлена возможность устанавливать их по своему усмотрению. Законом определен перечень случаев, когда вы можете производить удержания у работника, при этом размеры удержаний ограничены. Кроме того, если работник причинил вам ущерб, то его возмещение возможно только в специальном порядке. В частности, нужно провести служебное расследование. В связи с этим условие в трудовом договоре о штрафе, выплачиваемом работником вам в каком-либо случае, ухудшит его положение по сравнению с установленным законом. А значит, такое условие трудового договора не должно применяться и включать его в трудовой договор нельзя. Это следует, в частности, из ст. 9, ч. 4 ст. 57, ч. 1, 2, 4 ст. 137, ч. 1, 2 ст. 232, ч. 1 ст. 238, ст. ст. 247, 248 ТК РФ.		
Нарушение трудового договора работодателем может повлечь материальную, административную и уголовную ответственность.
Материальная ответственность может наступить, например, в случаях, когда из-за нарушения трудового договора (ст. ст. 234, 235, 236, 237 ТК РФ):
•	работник незаконно лишен возможности трудиться;
•	причинен ущерб имуществу работника;
•	нарушены сроки выплаты зарплаты и других положенных работнику выплат;
•	работнику причинен моральный вред.
Административная ответственность возможна, например, если нарушение трудового договора повлекло правонарушения, указанные в ст. ст. 5.27, 5.27.1 КоАП РФ.
Уголовная ответственность для работодателя (точнее, для ряда определенных физлиц, например для руководителя организации) может наступить, в частности, если нарушение трудового договора повлекло нарушение требований охраны труда, что привело к причинению тяжкого вреда здоровью работника или к его смерти (ст. 143 УК РФ). В определенных случаях частичная или полная невыплата зарплаты также может повлечь уголовную ответственность (ст. 145.1 УК РФ).

		 Дополнение Готового решения
Можно ли одновременно работать по трудовому договору и договору гражданско-правового характера
Да, можно. В законе нет ограничений для того, чтобы одновременно заключить и трудовой, и гражданско-правовой договор, в том числе в одной и той же организации. Нет таких ограничений и для иностранных граждан, если выполнены все требования, при которых они вправе работать в Российской Федерации. В частности, им для осуществления трудовой деятельности как по трудовому договору, так и по договору гражданско-правового характера, как правило, нужно разрешение на работу или патент, кроме установленных законом исключений. Это следует из ч. 1 ст. 37 Конституции РФ, ст. 2, ч. 1, 2 ст. 3, ч. 5, 8 ст. 11, ч. 1 ст. 327.1 ТК РФ, п. 2 ст. 1, п. 1 ст. 2, п. 1 ст. 421 ГК РФ, п. 1 ст. 2, п. п. 3, 4 ст. 13 Закона об иностранцах, Письмо Минтруда России от 13.08.2014 N 17-3/В-383.
Но напомним, что гражданско-правовой договор нельзя заключать, чтобы он фактически регулировал трудовые отношения. В нем не может быть свойственных только для трудового договора условий, в частности о занимаемой должности, испытании, режиме работы и отдыха, размере оклада, соблюдении лицом, выполняющим работы по договору, трудовой дисциплины. Работа по гражданско-правовому договору должна отличаться от той, которую работники в вашей организации выполняют по трудовым договорам. Иначе гражданско-правовой договор может быть признан трудовым договором и для вас возможны в том числе негативные последствия. Например, риск административной ответственности по ч. 4, 5 ст. 5.27 КоАП РФ (ч. 2 ст. 15, абз. 3 ч. 1 ст. 19.1, абз. 3, 5, 6 ч. 2 ст. 57, ч. 1 ст. 70, ч. 1 ст. 189 ТК РФ, Письмо Минтруда России от 13.08.2014 N 17-3/В-383, абз. 1 п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 23.12.2021 N 45, Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 23.01.2023 N 2-КГ22-10-К3).		

		См. также: Как привлечь к ответственности за невыполнение работником должностных обязанностей