КонсультантПлюс | Изменения за последний месяц | Актуально на 03.09.2024		
ПУТЕВОДИТЕЛЬ ПО КАДРОВЫМ ВОПРОСАМ

ОСОБЕННОСТИ ДИСТАНЦИОННОЙ (УДАЛЕННОЙ) РАБОТЫ

…

Дистанционной (удаленной) признается работа, при осуществлении которой одновременно соблюдаются два условия (ч. 1 ст. 312.1 ТК РФ):
1) трудовая функция выполняется вне места нахождения работодателя (его обособленного структурного подразделения), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под его контролем;
2) для работы и взаимодействия по вопросам, связанным с ее выполнением, работодатель и работник используют Интернет (другие информационно-телекоммуникационные сети общего пользования) и сети связи общего пользования.
Дистанционная работа осуществляется на основании трудового договора (дополнительного соглашения к нему). Ее выполняют на постоянной основе (в течение срока действия договора) либо временно. В свою очередь, временную дистанционную работу можно выполнять (ч. 2 ст. 312.1 ТК РФ):
- непрерывно (в пределах шести месяцев);
- периодически (когда выполнение трудовой функции в дистанционном режиме и на стационарном рабочем месте чередуется).
Работодатель может временно перевести работника на дистанционную работу без его согласия на основании локального нормативного акта (далее - ЛНА), принятого с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Это допускается в ситуациях, предусмотренных ч. 1 ст. 312.9 ТК РФ. Срок такого перевода не должен превышать период, в течение которого имеет место обстоятельство (случай), послужившее основанием для принятия работодателем решения о временном переводе (ч. 1 - 3 ст. 312.9 ТК РФ). Подробнее об этом см. п. 4 настоящего материала.

1.1. Чем дистанционный труд отличается от надомного

На практике нередко дистанционную работу ошибочно отождествляют с надомной. В чем их принципиальное различие?
Надомники изготавливают продукцию, которая имеет натурально-вещественную форму. Это следует из анализа ст. 310 ТК РФ. Сама работа представляет собой выполнение механических действий в определенной последовательности, например сборку шариковых ручек, склейку конвертов, пошив салфеток и т.п.
Дистанционные работники выполняют работу, результат которой не материальный продукт, а информация, сведения, объекты интеллектуальной собственности. Данный вывод можно сделать, проанализировав положения ч. 1 ст. 312.1, ч. 2 - 4, 9 ст. 312.3 ТК РФ.
Дистанционно могут трудиться журналисты, редакторы, дизайнеры, программисты, аудиторы и другие работники умственного труда.

1.2. В чем преимущество дистанционной работы для работодателя

1. Экономическая выгода.
Поскольку не нужно организовывать работнику рабочее место, у работодателя снижаются расходы на аренду помещения.
Даже если полностью отказаться от работы в офисе не получается, можно создать офисы с рабочими местами, которые в течение дня поочередно используют сразу несколько работников.
Кроме того, ограничены обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий труда и охраны труда дистанционных работников. Подробнее об охране труда дистанционных работников см. п. 5.3 настоящего материала.
2. Рост производительности и эффективности труда.
В рамках дистанционной работы отношения между работником и работодателем становятся продуктивнее, снижается конфликтность.
Несмотря на то что контроль со стороны работодателя снижается, уровень ответственности работника повышается, что сказывается на результате.
3. Отсутствие транспортной проблемы при доставке работников к месту работы и обратно.
Работник, в свою очередь, не тратит ежедневно время и деньги на проезд до работы и обратно.

…
3. Как перевести работника на дистанционную работу по соглашению сторон

Для этого потребуется заключить с работником дополнительное соглашение к трудовому договору о дистанционной работе и на его основании издать приказ (распоряжение) (ст. 72, ч. 2 ст. 312.1 ТК РФ).

Важно! Некоторые ЛНА в результате перевода на дистанционную работу могут стать для работника непосредственно связанными с его трудовой деятельностью. В частности, это ЛНА, регулирующие труд дистанционных работников. В таком случае работодатель обязан ознакомить с ними работника под подпись (ч. 2 ст. 22 ТК РФ). Считаем, что сделать это нужно до подписания допсоглашения о дистанционной работе.

Допсоглашение к трудовому договору можно заключить (ч. 2 ст. 312.1 ТК РФ):
- на период действия трудового договора. При этом можно предусмотреть как непрерывное выполнение трудовой функции дистанционно, так и периодическое (когда выполнение трудовой функции в дистанционном режиме и на стационарном рабочем месте чередуются);
- на определенный срок не более шести месяцев. В пределах данного срока работник дистанционно выполняет трудовую функцию непрерывно.
В допсоглашении необходимо отразить способ выполнения дистанционной работы (непрерывное или периодическое выполнение), срок перевода (при наличии) (ч. 2 ст. 312.1 ТК РФ).
В этом документе обязательно указываются те же условия, что и в трудовом договоре, о котором рассказали выше, если они не установлены в трудовом или коллективном договоре, ЛНА, принятом с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ч. 2 - 4, 9 ст. 312.3, ч. 4 ст. 312.4, ч. 2 ст. 312.6 ТК РФ).
Кроме того, в допсоглашении к трудовому договору с дистанционным работником можно отразить:
- режим рабочего времени (ч. 1 ст. 312.4 ТК РФ);
- продолжительность и (или) периодичность выполнения трудовой функции дистанционно - при временной дистанционной работе (ч. 1 ст. 312.4 ТК РФ);
- условия и порядок вызова работника для выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте - при временной дистанционной работе (ч. 3 ст. 312.4 ТК РФ);
- условия и порядок выхода на работу дистанционного работника по своей инициативе (за исключением случаев, предусмотренных ст. 312.9 ТК РФ) для выполнения трудовой функции на стационарном рабочем месте - при временной дистанционной работе (ч. 3 ст. 312.4 ТК РФ);
- дополнительные обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий труда и охраны труда согласно ст. 312.7 ТК РФ.
По мнению специалистов Роструда, при графике работы "два через два", когда из двух рабочих дней первый день работник работает из дома, а второй - в офисе, условия трудового договора нужно формулировать таким образом, чтобы из него можно было однозначно установить, когда работа выполняется в офисе, а когда дома. Как правило, это оформляется графиком, который является неотъемлемой частью трудового договора (сайт "Онлайнинспекция.рф", 2022). Полагаем, что данное разъяснение применимо также к допсоглашению к трудовому договору.
Допсоглашение к трудовому договору составляется в двух экземплярах (если большее количество не предусмотрено трудовым законодательством или иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права), каждый из которых подписывают работник и работодатель. Один экземпляр вручается работнику, на экземпляре работодателя должна стоять подпись работника, подтверждающая получение им своего экземпляра. Это следует из ч. 1, 3 ст. 67 ТК РФ.
Такое соглашение можно заключить, обменявшись электронными документами в установленном порядке (ч. 1 ст. 312.3 ТК РФ).
Если допсоглашение к трудовому договору заключается путем обмена электронными документами, работник вправе обратиться с письменным заявлением о предоставлении ему экземпляра соглашения на бумажном носителе. Работодатель обязан направить его не позднее трех рабочих дней со дня получения заявления (ч. 2 ст. 312.2 ТК РФ).
Приказ (распоряжение) о переводе работника на дистанционную работу составляют по форме, разработанной работодателем. Основанием для его издания является допсоглашение к трудовому договору о дистанционной работе. Содержание приказа (распоряжения) должно соответствовать условиям соглашения.
См. образец приказа о переводе на дистанционную работу.

Перевод с дистанционной работы на обычный режим работника, в частности, осуществляют путем заключения с ним допсоглашения об отмене перевода на дистанционную работу. Соглашение нужно, только если перевод работника оформляли допсоглашением к трудовому договору о дистанционной работе (ст. 72, ч. 2 ст. 312.1 ТК РФ).

4. Как временно перевести работника на дистанционную работу по инициативе работодателя

Временный перевод работника на дистанционную работу без его согласия допускается, если (ч. 1 ст. 312.9 ТК РФ):
- наступили обстоятельства непредвиденного характера, которые указаны в ч. 1 ст. 312.9 ТК РФ (например, производственная авария, несчастный случай на производстве, пожар, наводнение, эпидемия);
- принято соответствующее решение органом госвласти и (или) органом местного самоуправления.
Срок перевода не может превышать период, в течение которого имеет место обстоятельство (случай), из-за которого работодатель принял такое решение (ч. 1, 3 ст. 312.9 ТК РФ).
Вносить изменения в трудовой договор с работником в таких ситуациях не требуется (ч. 5 ст. 312.9 ТК РФ).
Работодатель в рамках такого перевода обязан (ч. 2 ст. 312.9 ТК РФ):
1) обеспечить работника необходимыми для дистанционного выполнения трудовой функции оборудованием и средствами либо выплачивать компенсацию за использование тем собственного (арендованного) оборудования и средств, возмещать расходы, связанные с этим;
2) возмещать работнику другие расходы, связанные с дистанционным выполнением трудовой функции;
3) проводить обучение работника применению оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств, рекомендованных или предоставленных работодателем (при необходимости).
Чтобы осуществить временный перевод, необходимо принять ЛНА о таком переводе работников на дистанционную работу, например можно издать приказ. При этом учитывается мнение выборного органа первичной профсоюзной организации (ч. 3 ст. 312.9 ТК РФ).
В этот ЛНА включаются положения, указанные в ч. 3 ст. 312.9 ТК РФ:
- обстоятельство (случай), послужившее основанием для принятия работодателем решения о временном переводе;
- список работников, подлежащих переводу;
- срок перевода на дистанционную работу;
- порядок обеспечения работников оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами, порядок выплаты им компенсации за использование собственного (арендованного) оборудования, таких средств и возмещения расходов, связанных с их использованием, а также порядок возмещения работникам других расходов, связанных с выполнением трудовой функции дистанционно;
- порядок организации труда работников, временно переводимых на дистанционную работу;
- иные положения, связанные с организацией труда таких работников.
 Образец приказа о временном переводе работников на дистанционную работу

С данным актом следует ознакомить работников, временно переводимых на дистанционную работу. Сделать это нужно способом, который позволит достоверно подтвердить получение ими документа (например, под подпись) (ч. 4 ст. 312.9 ТК РФ).
В исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения (его части), работодатель может определить категории работников, имеющих приоритет при переводе на временную дистанционную работу. Ему следует учесть в том числе решения органов госвласти, местного самоуправления. Например, можно выделить следующие категории работников (Рекомендации Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений сторонам социального партнерства по организации дистанционной (удаленной) работы и по определению категорий работников, в приоритетном порядке временно переводимых на дистанционную (удаленную) работу по инициативе работодателя в исключительных случаях):
- работники, чьи рабочие места находятся в зоне непосредственной угрозы для их жизни и здоровья;
- беременные женщины;
- работники с хроническими заболеваниями;
- работающие пенсионеры.
О временном переводе работников на дистанционную (удаленную) работу нужно уведомить государственную службу занятости. Сделать это необходимо, если работодатель по своей инициативе принял такое решение в исключительных случаях, предусмотренных трудовым законодательством. К ним относятся, например, пожар и наводнение. Информацию следует направить в течение трех рабочих дней после принятия решения о временном переводе (п. 4 ч. 1, ч. 5 ст. 53 Федерального закона от 12.12.2023 N 565-ФЗ, ч. 1 ст. 312.9 ТК РФ).
Для этого надо разместить информацию на платформе "Работа в России" или иных информационных ресурсах, на которых она может размещаться согласно порядку, утвержденному Правительством РФ (ч. 2 ст. 53 Федерального закона от 12.12.2023 N 565-ФЗ).
Информацию нужно представить по форме N 4, утвержденной Приказом Минтруда России от 16.04.2024 N 195н (ч. 9 ст. 53 Федерального закона от 12.12.2023 N 565-ФЗ).
Для уведомления государственной службы занятости о временном переводе на дистанционную (удаленную) работу по инициативе работодателя в исключительных случаях, предусмотренных трудовым законодательством (при заполнении формы), необходимо отразить в форме следующую информацию, в частности:
- численность временно переведенных работников (п. 9 формы);
- предполагаемую (запланированную) дату начала и окончания дистанционной работы (п. п. 7, 8 формы).
 Образец заполнения информации, представляемой в государственную службу занятости, о временном переводе работников на дистанционную (удаленную) работу по инициативе работодателя в исключительных случаях

Об изменении или отмене решения о временном переводе также нужно проинформировать государственную службу занятости в установленном порядке (п. 4 ч. 1, ч. 2, 5, 9 ст. 53 Федерального закона от 12.12.2023 N 565-ФЗ).
По окончании срока временного перевода работник обязан приступить к выполнению прежней работы, предусмотренной трудовым договором (ч. 5 ст. 312.9 ТК РФ).

Ситуация из практики. Как оплатить простой, если из-за специфики работы невозможно временно перевести работника на дистанционную работу по инициативе работодателя?
В этом случае время, в течение которого работник не выполняет трудовую функцию, считается временем простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника. Его нужно оплатить в соответствии с ч. 2 ст. 157 ТК РФ - в размере не менее 2/3 тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя (ч. 7 ст. 312.9 ТК РФ).	

…